Chapter 6 dan 7 Perencanaan Sistem Kompensasi

Kompensasi merupakan bagian dari jumlah paket remunerasi yang di berikan oleh perusahaan kepada karyawan  sebagai  imbalan  bagi  nilai  penggunaan  tenagaatau jasa  dan  pikiran. Sedangkan  menurut (Werther   dan   Davis,   1996)   menyatakan   bahwa   kompensasimerupakan   suatu   imbalan   yang dipertukarkan bagi pekerja atas kontribusinya kepada organisasi. Kompensasi terdiri dari tiga bagian yaitu:

  1. Kompensasi finansial langsung yaitu kompensasi yang berupa tunaiyang dapat diterima langusng oleh  karyawan    contohnya  upah,  gaji,  bonus  (THR),  insentif,  dan  benefit  (tunjangan  makan, tunjangan   transportasi,   tunjangan   jabatan,   lembur,   tunjangan   perumahan,   tunjangan penempatan, tunjangan keahlian).
  2. Kompensasi finansial tidak langsung, contohnya asuransi Kesehatan, cuti dan libur.
  3. Kompensasi  non  finansial  contohnya  promosi  jabatan,  tempat  kerja  yang  nyaman,  pengaturan jam kerja yang fleksibel, pelatihan dan pengembangan, karir yang menjanjikan.

Tujuan Kompensasi

  1. To Attract ➜ Kompensasi  ditujukan  untuk  menarik  karyawanterbaik  (best  talent). Karyawan  akan tertarik  bekerja  diperusahaan  karena  bayaran/balasan  yang  diterima  sesuai  dengan  apa  yang  ia berikan kepada perusahaan.
  2. To Retain ➜ Kompensasi  yang  diberikan  bertujuan  untuk  mempertahankan  karyawan.  Karyawan tidak akan mudah untuk keluar dariperusahaan jika balasan yang ia terima setimpal dengan apa yang ia keluarkan.
  3. To Contain  (Personal  Cost) ➜ Jumlah  total  kompensasi  yang  diterima  dapat  memenuhi  biaya pengeluaran yang ditanggung karyawan. 
  4. To Motivate ➜ Kompensasi  dapat  mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya  dalam memajukan perusahaan.
  5. To Comply (Manpowerpolicy/Regulation) ➜ Sistem    upah    dan    gaji    yang    baik harus mempertimbangkan   tantangan   hukum   yang   ditetapkanoleh   Pemerintah   dan   memastikan kepatuhan pemberi  kerja.  Mereka  tidak  dapat  dengan  bebas  merancang  paket  pembayaran kompensasi, paket tersebut harus dirancang berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku.

Aspek Kompensasi

  1. Internal Equity ➜ Keadilan internal yang ditetapkan dalam pemberian kompensasi yaitu pekerja yang berbeda  pekerjaan  dan  jabatan  dalam  perusahaan  yang  sama  akan  berbeda  dalam  pemberian kompensasi  karena  adanya  perbedaan  dari  analisis  pekerjaan,  deskripsi  pekerjaan,  evaluasi pekerjaan dan struktur gaji.
  2. External Competitiveness ➜ Kompensasi dirasa  adil  diberikan  mengikuti  perkembangan kompetitif pasar. Sebagai contoh karyawan A seorang manajer di salah satu perusahaan secara tidak langsung bayarannya   dibandingkan   dengan   karyawan   B   yang   mempunyai   jabatan   manajer pula di perusahaan lain. Untuk itu perlu dilakukan survey gaji, survey benefit, harga pasar dan pembanding lainnyaagar dapat diberikan imbalan yang sesuai.
  3. Employee (Individual Contribution) ➜ Pekerjaan,  jabatan sama,  perusahaan  sama  namun  berbeda  jabatan. Kompensasi yang diberikan dinilai berdasarkan kinerja, usaha, dan masa kerja.
  4. Company’s Affordability ➜ Pemberian kompensasi harus didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar. Kemampuan ini disesuaikan dengan kinerja bisnis perusahaan.
  5. System Administration (Process) ➜ Pemberian   kompensasi   juga   disesuaikan   dengan   sistem administrasi yang meliputi rentang/sktruktur gaji.

Sistem Kompensasi yang Kompetitif

Disimpulkan bahwa  pemberian  kompensasi  mempertimbangkan  kriteria-kriteria  tersebut, disingkat menjadi 3P antara lain Pay for Performance (bayaran berdasarkan kinerja), Pay for People (bayaran  berdasarkan kompetensi), dan Pay  for  Position (bayaran  berdasarkan  posisi/peran  pada pekerjaan). Kriteria diatas menjadi dasar bagi pengusaha untuk merancang sistem kompensasi secara internal.

Sistem Kompensasi Konsisten Secara Internal

Sistem kompensasi yangkonsisten secara internal menentukan nilai relatif setiap pekerjaan di dalam  perusahaan.  Perusahaan  mengandalkan  prinsip  sederhana,  namun  mendasar  untuk membangun  sistem  kompensasi  yang  konsisten  secara  internal.Pekerjaan  yang  membutuhkan kualifikasi lebih tinggi, lebih banyak tanggung jawab, dan tugas yang lebih kompleks harus dibayar lebih  daripada  pekerjaan dengankualifikasi  lebih  rendah,  tanggung  jawab  lebih  sedikit,  dan  tugas pekerjaan  yang  kurang  kompleks.  Struktur  kerja  yang  konsisten  secara internal  memungkinkan manajer kompensasi untuk menetapkan pembayaran yang sesuai.

Gusti Pangestu
1710111136
PSDM E

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Chapter 11 Human Relation

Gambar
  Human Relation Theory Hubungan manusia mengenal cara manajer berinteraksi dengan subordinat mereka.  Ketika fokus manajemen adalah hubungan manusia dan hubungan manusia, moral pekerja meningkat dan tercantum secara positif dalam meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi. Prinsip Human Relation Theory Teori hubungan manusia ditandai dengan pergeseran penekanan dari tugas kepekerja Melampaui kontribusi fisik untuk memasukkan aspek kreatif, kognitif, dan emosional pekerja. Berdasarkan konseptualisasi komunikasi yang lebih diadik (dua arah). Hubungan Sosial merupakan inti dari perilaku organisasi. Efektivitas bergantung pada kesejahteraan sosial pekerja Pekerja mengkomunikasikan opini, keluhan, saran, dan perasaan untuk meningkatkan kepuasan dan produksi . Objective Of Human Relation Theory Memperkuat dan menghargai aset manusia secara terus menerus dengan memberikan program pelatihan dan pengembangan.  Untuk membangun dan memelihara struktur organisasi dan hubung...
Baca selengkapnya

Chapter 2 Human Resources Planing Strategic

Gambar
Human Resources Planing Strategic adalah adalah proses meninjau kebutuhan sumber daya manusia secara sistematis untuk memastikan bahwa jumlah karyawan sesuai dengan keterampilan yang dibutuhkan. Komponen Strategi HRP Requirement ➜ Peramalan kebutuhan manusia melibatkan penentuan jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan. Ketersediaan ➜ persyaratan karyawan telah dianalisis, perusahaan menentukan apakah ada surplus atau kekurangan tenaga kerja.  Aspek Strategi HRP Kebutuhan sistematis berdasarkan kondisi bisnis dan prakiraan, kebutuhan tenaga kerja direncanakan dan dipantau secara ketat. Manajemen kinerja menganalisis, meningkatkan dan memantau kinerja setiap karyawan dan organisasi secara keseluruhan. Manajemen karir menentukan, merencanakan dan memantau aspirasi karir masing-masing individu dalam organisasi dan mengembangkannya untuk meningkatkan produktivitas. Pengembangan Manajemen menilai dan menentukan kebutuhan perkembangan manajer untuk persyaratan suksesi masa depan. HR ...
Baca selengkapnya

Chapter 9 Training And Development

Gambar
  Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah, guna meningkatkan tujuan- tujuan organisasi. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan dan pengalaman. Pelatihan terdiri dari program-program yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pada tingkat individu, kelompok atau organisasi. Pelatihan adalah proses sistematik agar pegawai dapat meningkatkan skill, knowledge, ability dan attitudes demi tercapainya tujuan organisasi dan tujuan pribadi pegawai. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan.  Proses Pelatihan Analisa Kebutuhan ➜ Mengetahui ketrampilan kerja  yang diinginkan , menganalisis ketrampilan calon yg akan dilatih Merencanakan Instruksi ➜ Memutuskan, menyusun program pelatihan, buku kerja. Validasi ➜ Orang orang yg terlibat membu...
Baca selengkapnya